Uma das principais características destes tempos é no que toca aos aspectos organizacionais relacionados ao posicionamento da empresa em relação ao mercado, dado que as mudanças que vem ocorrendo na sociedade estão cada vez mais aceleradas e radicas, exigindo das equipes uma capacidade de percepção e adaptação sem precedentes na história. Talvez comparada aos tempos de grandes guerras ou recessões.

Cada vez menos temos espaço para quem imagina que pode continuar a agir como se nada muda e que pode permanecer na própria "zona de conforto" para sempre.

Desta forma, ou as organizações assumem atitudes mais ativas diante do novo cenário, que exige adaptabilidade às mudanças, a flexibilidade das equipes, a responsabilidade social e o comprometimento com a aprendizagem de forma constante, ou estão fadada ao desaparecimento como os dinossauros. Portanto a nova organização necessita de indivíduos que possuam essas qualidades, seja através de contratação externa, seja através de transformações internas.

As escolas tradicionais da administração apregoavam uma visão reducionista onde que gerir era simplesmente planejar, organizar, dirigir e controlar. Hoje, além da visão clássica, os gestores devem possuir habilidades específicas, quais sejam: evoluir na competitividade crescente, tentar entender e sobreviver na complexidade, aprimorar a adaptabilidade das equipes diante da incerteza, incentivar e colaborar para o aprendizado do individuo e seu compartilhamento para com a organização.

Com exceção de órgãos ligados direta ou indiretamente a governos e empresas que formam oligopólios, características marcantes em países de economia consideradas emergentes, parece não haver setor imune a mudanças. Fusões e aquisições, desregulamentação, tecnologia de informação em evolução crescente e competição global vêm alterando a forma e a dinâmica das empresas. Novas tecnologias, novas formas de estruturas industriais e novos processos, além da volatilidade dos mercados de ações vêm alterando a forma de fazermos negócios. Variações nos padrões demográficos, crescente sofisticação da oferta e aumento da cultura de qualidade por parte do consumidor, além de novas necessidades de consumo levam para modificações nos mais diferentes mercados.

Estas mudanças implicam na criação de novos negócios, para atender novas de demandas, ou para atender demandas antigas de outra forma. Recentemente nos deparamos com artigos que chamam a atenção para com novos cargos, tais como Gerente de Trade Marketing, Especialista na área de Mobile Marketing, Analista de SEO, Advogados especializados em de óleo e gás com foco no pré-sal e por ai vai. Caso deseje saber o faz cada um deles e conhecer outros também novos, acesse o seguinte link:
http://www.grupotreinar.com.br/blog/2013/3/25/novas-profiss%C3%B5es-exigem-novos-perfis-de-talentos-veja-quais-s%C3%A3o.aspx

Diante destes desafios todos, qual é o verdadeiro papel do Líder?
Será que o papel do Líder continua o mesmo, ou seja, deve dimensionar as responsabilidades para poder definir cargos, perfis e atribuição de cada um para observar os indicadores e cobrar  os resultados?

Muito tem se escrito, falado e questionado sob esta sigla,  mas um aspecto é fundamental - o Líder deve trazer resultados para a organização. A questão é, que tipo de liderança deve ser exercida para que se obtenha sucesso em sua missão?

Em tempos cada vez mais voláteis se exige cada vez mais do Líder, seja em termos de resultados, seja em termos de percepção da realidade e suas implicações na organização. Assim, o Líder deve ter ou desenvolver uma visão do todo e seus componentes bem acima da média da maioria das pessoas. Do ponto de vista sistêmico, esta visão do todo se chama de visão ontológica(*1), o que implica ver a realidade e o todo em relação ao ser em seus aspectos cognitivos     (comunicação, percepção) , corpo(orgânicos) e emoção(psicológicos).

Este novo desafio para os Líderes parece ser intransponível para muitos já que temos todos nós uma escola predominantemente cartesiana e excessivamente racional de percepção da realidade e do processo na tomada de decisões.

O Líder deve ser o primeiro, ou criar condições, para a percepção de quando é hora de mudar e ter a visão de para onde se deve ir, tal qual o fizeram Moisés e Noé, somente para citar exemplos que todos conhecem. Vejam que é uma tarefa para poucos, portanto é fantasioso esperar que todas organizações tenham líderes extraordinários. O que se observa é que a liderança é temporal e situacional e na tentativa de definir o conceito de liderança, deparamo-nos com tantos estilos distintos de liderança, como de líderes. Mahatma Gandhi  era muito diferente de Jack Welch e Richard Branson não é comparável a Martin Luther King Jr, por exemplo.

Os líderes podem ter diferentes personalidades, diferentes níveis de formação e diferentes motivos para liderar. Foi dependendo do contexto que surgiram e das atitudes que adotaram que se percebeu serem verdadeiros líderes. É muito mais simples perceber-se o Líder do que formar Líderes e este é o esforço e uma das metas da Gestão como ciência aplicada.

Se você desejar saber um pouco mais sobre tipos diferentes de personalidade e que tipos de lideranças que exercem ou exerceram, acesse o nosso blog no artigo - Como obter sucesso em Apresentações de Vendas - Terceira parte, link:
http://www.grupotreinar.com.br/blog/2012/8/12/como-obter-sucesso-em-apresenta%C3%A7%C3%B5es-de-vendas-%E2%80%93-terceira-parte.aspx



Com a evolução da psicologia organizacional e o crescente estudo da Gestão do ponto de vista acadêmico dá para se categorizar e descrever os principais estilos de liderança e isto pode ajudar-nos a melhor compreender e a adaptar os nossos próprios estilos de gestão, todavia devemos sempre nos preocupar com a nossa formação e capacidade de adaptação, pois não existe uma receita pronta para ser usada em qualquer situação. Tudo passa pela percepção da realidade como um todo e da realidade de cada um, da comunicação entre a equipe e com a equipe, do trabalhar a emoção de forma real e sincera e observar resultados com humildade de quem sempre está disposto a aprender.

Assim, primeiro temos que ver o Líder em si, a pessoa que dá suporte ao papel, seus conflitos e desafios e depois analisar o contexto onde a liderança é exercida. Se o Líder esta doente, a probabilidade de a organização também padecer também aumenta muito.

A operadora de saúde Omint(*2) produziu uma pesquisa para avaliar as condições de saúde dos executivos brasileiros. Com uma amostra formada por 15 mil profissionais entre média gerência e o alto escalão de grandes companhias com atuação no país, a operadora de saúde não apenas mapeou as principais enfermidades que afetam os executivos brasileiros, mas também os principais hábitos de vida não saudáveis, que são os maiores responsáveis pelo aumento do risco cardíaco e desenvolvimento de doenças graves.

Os números mostram que 95,5% dos executivos brasileiros não mantém uma alimentação equilibrada no dia a dia, 44% são sedentários e 31,7% têm índice elevado de estresse. "Esses indicadores tem permanecido estáticos nos últimos 3 anos, embora boa parte deles revelem intenção de mudança de hábitos alimentares e inclusão de atividades físicas na rotina", revela Caio Soares, diretor médico da Omint e coordenador do estudo.

 A pesquisa traz ainda um agravante. Entre as patologias mapeadas pelo estudo, a ansiedade é a que apresentou maior crescimento entre os executivos avaliados pela operadora nos últimos 3 anos. Se em 2010 14% dos executivos avaliados apresentavam sintomas da doença, em 2011 esse percentual chega a 18,20%, crescimento de 24%.

"A ansiedade está associada ao estresse, que é um dos grandes vilões da saúde. Além de, por si só, agravar ou acelerar o desenvolvimento de doenças, também afasta da serenidade necessária para iniciar o processo de mudanças de hábitos. Não é fácil!", explica Soares.

Também de acordo com o levantamento, o excesso de peso, reflexo direto da má alimentação e do sedentarismo, também é considerado um grave problema no mundo corporativo. Porém, os indicadores vêm se mantendo estáveis nos últimos 3 anos. De acordo com a pesquisa, 38,6% dos executivos estão com Índice de Massa Corpórea (IMC) acima de 25. Dentro desse universo, 18,99% são homens e 11,53% mulheres. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS) pode ser considerada obesa uma pessoa que tem IMC acima de 30.

A pesquisa da Omint relevou também quais são as doenças mais frequentes entre os executivos brasileiros. A poluição e a manutenção inadequada do ar condicionado no ambiente corporativo colocou a rinite alérgica no topo do ranking. A doença atinge 29% dos executivos analisados. O segundo lugar é ocupado pela alergia de pele, atingindo 22,4% do total.

Vejam que se é hora de mudar, primeiro quem tem que mudar é o Líder ou executivo que atua nas organizações brasileiras, como reflete a pesquisa acima. Portanto a hora de mudar é agora, mas mudar como? Em que e onde mudar?
Novamente temos que observar a evolução do estudo da gestão e ver quais eram os estilos de lideranças e como deve se desenvolver o líder nestes tempos. Para efeito didático elenco a seguir alguns estereótipos de liderança:

• A Liderança autocrática é uma forma extrema de liderança transacional, onde o líder exerce um nível elevado de poder sobre os membros da equipe. As pessoas que compõem a equipe não têm muitas oportunidades para apresentar sugestões, mesmo que estas sejam do interesse do grupo ou da organização. Observa-se que é aplicável e situações emergenciais como em gerenciamento de crises ou situações de pânico, ondem as ordens devem ser cumpridas 'a risca e imediatamente. Em empresas baseadas no conhecimento é natural que a  maioria das pessoas não vão gostar de serem tratadas desta forma. Assim, este tipo de liderança tende a mostrar elevados níveis de absentismo e de insatisfação e não precisa dizer que os resultados podem ser desastrosos para todos. Por outro lado, no caso de alguns trabalhos de rotina ou sem exigência de qualificações, este estilo pode ser eficaz, principalmente quando se tem uma equipe extremamente operacional.

• Liderança carismática é um estilo de liderança que pode parecer semelhante a um estilo de liderança transformacional, já que o líder cria grandes doses de entusiasmo no grupo e é muito eficaz na questão de motivar os outros. No entanto, um líder carismático pode ter tendência de ser muito egocêntrico e crê mais em si próprio do que na equipe. Isto põe em risco um projeto, ou até mesmo uma organização inteira se o líder se ausentar: aos olhos dos seguidores, o sucesso está associado à presença do líder carismático. Se por um lado a liderança carismática acarreta uma grande responsabilidade e requer um compromisso a longo prazo por parte do líder, a organização precisa de outro tipo de liderança cujo foco é complementar ao líder carismático - a inteligência do grupo deve ser incentivada e fomentada pois cada um deve saber o que fazer e que atitude tomar em determinada situação sem ficar dependendo diretamente da decisão do líder carismático.

• Liderança participativa tende a se evidenciar quando os membros são incentivados a contribuir no processo de decisão, mas cabe ao Líder tomar a decisão final. Isto não só aumenta a satisfação, ao envolver os os membros da equipe naquilo que estão diretamente ligados, mas também na empresa contribui para desenvolver as capacidades de todos. Os membros da equipe tem a sensação que controlam o próprio destino e sentem-se motivados para trabalhar com por algo mais do que compensações financeiras imediatas, mas por um futuro melhor e mais estável. Uma variação do estilo participativo ocorre quando há uma liderança focada para as pessoas ou Liderança orientada para as relações inter-pessoais. Este estilo de liderança é o oposto da liderança voltada para as tarefas ou liderança transacional. Neste caso Líder está completamente concentrado na organização, apoio e desenvolvimento das pessoas que lidera. Como é também um estilo participativo, tende a enaltecer a    colaboração e criar ambientes que facilitam atitudes criativas. No entanto, se levado a extremos pode resultar no fracasso, pois os objetivos gerais da organização poderão ser negligenciados em função dos objetivos dos indivíduos ou do grupo. Outra variação da liderança participativa é a Liderança Laissez-faire, cuja expressão em francês significa "deixar andar" e é usada para descrever um líder que deixa os membros da equipe a dar andamento com o que fazem sem praticamente alguma intervenção. Pode ser eficaz se o líder de alguma forma puder controlar o que é produzido e der conhecimento disso à organização como um todo e para o grupo, de forma regular. Normalmente, a liderança laissez-faire funciona em equipas onde os indivíduos têm muita experiência e espírito de iniciativa. Nestes casos os riscos maiores estão  quando ocorrer situações em que os gestores não exercem controle suficiente.

• Liderança transacional ocorre quando os membros de uma equipe concordam em obedecer completamente ao líder: frequentemente a transação constitui o pagamento aos membros da equipe em troca de esforço e obediência. Sendo um tipo de liderança eminentemente temporal e situacional, o líder tem o direito de "punir" os membros da equipa se o trabalho realizado não corresponder aos padrões pré-determinados. Nestas condições existe pouco espaço para melhorar a satisfação com o trabalho e os membros da equipe ficam sem grandes oportunidades para dialogo. Normalmente o Líder aumenta sua influência e controle sobre os membros da equipe através de recompensas como incentivos financeiros em forma de bônus por aumento de volumes produzidos e reduções de custos, incentivando os membros do grupo a obterem padrões ainda mais elevados ou uma maior produtividade. Um líder transacional pode ainda exercer a "gestão por exceção", onde, em vez de recompensar o trabalho melhor, pode tomar ações corretivas se os padrões exigidos não tiverem sido cumpridos. Observa-se que este tipo de liderança  é apenas uma forma de gestão temporal e não um estilo puro propriamente dito na medida em que é dado mais ênfase a tarefas de curto prazo. Tem grandes limitações quando se trata em termos de trabalho baseado no conhecimento ou no processo criativo, mas continua a ser um estilo frequente e necessário para muitas organizações.

• Liderança transformacional é observada quando há um gestor que tem a capacidade e visão de um futuro idealizado e poder de comunicar isto de forma inspiracional e partilhada com o seu grupo. É inesquecível a abertura do discurso de Martin Luther King Jr(*3): "I have a dream" ("Eu tenho um sonho") como também todos sabemos no que resultou para a história dos direitos civis nos EUA e no Mundo.

A liderança transformacional é algo que está na essência de alguns líderes, que optam pelo comportamento de respeito e elevação moral, isso proporciona em seus "seguidores" confiança e grande identificação com seu superior. Este líder estimula sua equipe a atitudes inovadoras, criativas e os tratam com individualismo, estando sempre atento as suas necessidades, apoiando-os, encorajando e principalmente valorizando seu potencial, dando lhes sempre devolutivas e atribuindo responsabilidades. Inspiram o grupo com uma visão partilhada do futuro. Os líderes transformacionais são muito visíveis e passam muito tempo a comunicar. Não lideram necessariamente a partir da linha da frente, uma vez que tendem a delegar responsabilidade entre as pessoas e os grupos. Apesar de elevarem o entusiasmo a ponto de serem  serem contagiosos, podem e precisam de apoio de pessoas mais focadas nos detalhes necessários para cada realização, nas tarefas a serem cumpridas em cada projeto.

Em muitas organizações, há uma necessidade quer de liderança transformacional, quer de liderança transacional. Os líderes (ou gestores) transacionais certificam-se de que o trabalho de rotina é feito de forma fiável, enquanto que os líderes de transformação procuram iniciativas que acrescentam valor. Este estilo de liderança é, sem dúvida, o mais adequado a organizações dinâmicas e competitivas como os tempos de hoje estão a exigir.

Desta forma podemos perceber como os grandes líderes conseguiram chegar a posições de grande importância na nossa sociedade, pois todos sonham em compartilhar alguma forma de vivência profissional com pessoas que guardam em si valores dignos, humanos e de solidariedade para com seu próximo. O líder dentro da organização seja ela qual for, tem papel fundamental tanto no sucesso quanto no fracasso do grupo. Portanto devem refletir sobre como são líderes e caso não estamos neste papel, como são nossos líderes e tirarmos lições de aprendizado tanto com seus erros como também com os acertos. Como vimos, existe vários tipos de liderança, mas não uma receita pronta e eficaz, não importa qual tipo de liderança é a sua, mas do ponto de vista moral e ético o que realmente importa é se a união dos poderes lhe concedidos estão sendo usados para influenciar de modo positivo seus seguidores. Pois lembramos que o exercício da liderança nada mais é do que unir traços de personalidade, caráter e atitudes em prol de um objetivo como meta ser atingida.

Guiar pessoas exige se colocar no lugar do outro, agir com o coração, trabalhar muito para realizar sonhos e deixar sempre sua porta aberta, não só para escutar mecanicamente seu colaborador, mas sim para ouvi-lo com atenção, no sentido mais amplo da conotação desta palavra.

Assim, como vimos através do resultado da pesquisa, se o Líder está doente é um caso desequilíbrio entre os aspectos emocionais e comportamentais. Provavelmente há um ou mais conflitos entre a pessoa e seus aspectos interiores e o papel que deve exercer no seu dia-a-dia. Talvez por isso, abordagens como  coaching, tão em voga, podem melhorar a organização como um todo a partir do questionamento direto na pessoa que está por traz do Executivo. Este exemplo, tendo a pesquisa como base, leva para o assunto da relação entre o corpo e a emoção, partindo-se da premissa em que existe uma doença quando as emoções negativas estão levando para uma somatização. Em forma de livre associação temos a rinite e a alergia - respiração - vida - troca. A rinite é uma disfunção na respiração, que por sua vez é a base fundamental da vida na medida em que há uma troca constante entre o ar exalado e o oxigênio obtido, bem como a pele é o ponto de contato do corpo com o ambiente. Logo devemos analisar como estão as "trocas" na vida do executivo. Na capacidade da relação inter-pessoal da pessoa e suas "negociações" com o exterior (os outros) e consigo(abdicação de prazer ou valores pessoais em detrimento de compromissos e comprometimento com alguma atitude exigida pelo seu papel de Líder, por exemplo).

Tendo em mente o objetivo maior da transformação, por isso o tema - Quando é hora de mudar - desenvolvemos esta capacitação denominada Curso Desenvolvendo a Liderança Transformacional afinal, resultados diferentes demandam ações diferentes que, por sua vez, demandam pessoas que pensem de maneira diferente. Esse é o objetivo do curso, buscar, compartilhar e multiplicar um novo modelo de liderança, capaz de transformar pessoas, equipes, empresas e até mesmo a sociedade, tendo por princípio uma comunicação eficiente e eficaz e visando obter o que há de melhor em cada indivíduo, alcançando os resultados almejados sem esforços desumanos. O workshop, também, estimulará que cada participante redescubra seus próprios talentos e possa aplicá-los em sua missão pessoal e corporativa.

A seguir apresentamos um pequeno resumo do que  foi originalmente apresentado como uma palestra no Jack Welch Management Institute, intitulada "Os Seis Pecados Capitais da Liderança" por Jack Welch e Suzy (*4) .



Ser um líder é, talvez, o desafio mais difícil que qualquer um de nós nunca vai enfrentar. Não importa quanto tempo nós vamos trabalhar para isso praticando os comportamentos certos. É uma tarefa sem fim. Sabendo - e podendo evitar - as atitudes erradas também é. Assim, oferecemos as seguintes seis armadilhas mais comuns de liderança:

1. Não dando a devida auto-confiança.
A auto-confiança é a alma do sucesso. Quando as pessoas têm isso, eles estão em negrito. Eles tentam coisas novas, idéias fluem, exalam energia positiva e cooperaram com os colegas, em vez fraudulentamente tentar derrubá-los. Quando eles não têm auto-confiança, que é exatamente o oposto. As pessoas se acovardam. E estenderam a negatividade com cada palavra e gesto.
Mas, muitas vezes líderes ignoraram (ou negligênciam), este fato básico da condição humana. Talvez eles simplesmente não entendem que é parte de seu trabalho incutir auto-confiança em seu time. Você não pode liberar o poder criativo das pessoas que duvidam de si mesmos.
Felizmente, algumas pessoas parecem ter nascido com a auto-confiança. Outros adquirem durante a vida e a experiência de trabalho e chegam na empresa totalmente carregados. Independentemente disso, os líderes nunca  podem parar de injetar auto-confiança em suas equipes. As maneiras de fazer isso são inumeráveis. Garantir que os objetivos estão desafiando - mas são alcançáveis. Dar feedback positivo e efusivo. Ressaltam sempre seus subordinados diretos no que eles fazem direito.

Nós não estamos dizendo que os líderes devem cegamente exaltar. As pessoas sabem quando estão sendo manipuladas. Mas os bons líderes trabalham incansavelmente para encontrar maneiras de incutir auto-confiança naqueles que os rodeiam. 

2. Contenha a Voz.
Talvez a forma mais frustrante que os líderes baixam sua performance é por excesso de falar. Isto é, eles agem como sabedores de tudo. Podem dizer-lhe como o mundo funciona, o que está pensando a cúpula corporativa, como o tiro vai sair pela culatra se você tentar isso ou aquilo, e por que você não pode mudar o produto ou o serviço nem um pouco. Às vezes, esses fanfarrões obtiveram a sua arrogância de algumas experiências positivas, mas geralmente eles são apenas vítimas de suas próprias personalidades destrutivas.

Em última análise, a empresa acaba sendo uma vítima também, porque os sabe-tudo não são apenas insuportáveis, eles são perigosos. Eles não escutam, e  a surdez torna muito difícil para novas ideias  se desenvolverem, sejam ampliadas ou melhoradas. Nenhuma pessoa, não importa o quão inteligente seja, pode levar um negócio ao seu ápice sozinha. Para isso, você precisa que cada voz seja ouvida, não somente a voz do chefe.

3. Seja verdadeiro
Você pode identificar um falso? É claro que você pode - e assim pode também fazer a sua equipe. De fato, se há uma capacidade generalizada humana, é a de farejar alguém que está colocando em ares, fingindo ser o que não é, ou apenas mantendo seu verdadeiro eu escondido, sorrateiro. No entanto, muitos líderes passam tempo demais criando personas que colocam um muro entre eles e seus empregados. 

Porque autenticidade é tornar possível que  as pessoas tenham afeto por ti. Visivelmente às voltas com problemas difíceis, suando nos detalhes, rindo, e cuidando para que tudo dê certo - essas são as atividades que fazem com que as pessoas reagam e se sentim envolvidos com o que você está dizendo.

Agora, obviamente, a autenticidade não é atraente se for conjugada com imaturidade ou uma overdose de informalidade. E as organizações geralmente não gostam de pessoas que são muito emocionalmente ilimitadas - ou seja, tão real que todos os seus sentimentos são expostos. 

Mas não deixe as convenções subtraiam toda a autenticidade de você, especialmente quando você subir a escada. Com o tempo, a humanidade sempre vence. Sua equipe e seus chefes virão a saber que você está pondo a  sua alma no que faz, que tipo de pessoas você atrai e que tipo de desempenho que você quer de todos. Seu realismo vai fazer você acessível, você vai ligar 'as pessoas e você vai inspirar e ser inspirado por muita gente. Você vai energizar e ser energizado.

4. As vezes ha falta a coragem de se diferenciar e dar tratamentos iguais para coisas diferentes ou tratamentos diferentes para coisas iguais.
Você pode estar na organização somente há algumas semanas para notar que nem todas as oportunidades de investimento são criadas e se desenvolvem da mesma maneira. Mas alguns líderes falham por não dar valor a esta atividade, assim, polvilhe sua atenção como o queijo em uma pizza, um pouco por toda parte.

Se isto não for feito, temos como resultados que as oportunidades de crescimento promissoras muitas vezes não recebem as infusões necessárias de dinheiro e as pessoas não recebem a atenção adequada que necessitam.  Muitos líderes preferem tratar todos da mesma maneira somente para serem politicamente corretos, nivelando por baixo e não dando incentivos verdadeiros para aqueles que são mais promissores para a organização.

5. Fixação em resultados à custa de Valores.
Todo mundo sabe que os líderes entregam. Oratória e inspiração sem resultados correspondentes ..... bem, um monte de nada. Mas os líderes estão cometendo um abandono real de deveres e valores, se tudo o que importa são os números. Eles também têm de se preocupar como esses números vieram a ser realidade. A troco de que! (vide os escândalos recentes). Foram os comportamentos corretos praticados? Foi a cultura de integridade da empresa honrada? Foram as pessoas bem cuidadas? A lei foi obedecida, tanto na letra como no espírito?

Os valores são uma coisa engraçada nos negócios. As empresas gostam de falar sobre elas. Eles gostam de pendurá-los em placas no saguão e se vangloriar disso no momento das contratações e atrair potenciais clientes. Mas eles são sem sentido se os líderes não vivem e respiram estas coisas em seu dia-a-dia. Às vezes isso pode exigir coragem. Isso pode significar deixar ir um top performer que é um bruto para seus colegas, ou não promover uma estrela que não compartilha suas melhores ideias com a equipe. Isso é difícil.

E, se você é um líder, isso é um pecado que você pode cometer ao olhar estes aspectos de soslaio e a distância. Quando você mostrar a todos seus resultados, certifique-se se você realmente também pode dizer para uma sala lotada: Nós fizemos isso da maneira certa, de acordo com os nossos valores.

6. Ignorando a parte divertida
Por que não há comemoração e o que faz com que os gestores aparentem ser tão nervosos? Talvez uma festa pareça não ser profissional, ou leve as pessoas não olharem e terem a os poderes constituídos, ou que, se as coisas ficarem muito felizes no escritório  irão parar de trabalhar e relaxar em demasia.

Seja qual for a razão, também, muitos líderes não comemoram o suficiente. Para ser bem claro aqui, não definimos comemoração como a realização de um desses pequenos eventos  orquestrados que todo mundo odeia, em que toda a equipe está marchando para um restaurante local, indo para uma noite de alegria forçada quando eles preferem estar em casa. Nós estamos falando sobre o envio de uma equipe para um evento que eles desejam ir junto com suas famílias, ou dando para cada membro da equipe bilhetes de um show ou um filme, ou entregando a cada membro um novo iPod.

Estar celebrando faz com que as pessoas se sintam como vencedores e assim o Líder cria uma atmosfera de reconhecimento e de energia positiva. Imagine uma equipe vencer uma meta quase impossível sem champanhe de comemoração em toda parte? 

O trabalho é muito uma parte importante da vida e não reconhecer os momentos de realização é de certo modo não dar sentido para a própria vida. 
Isso é parte do trabalho de um líder também - a parte divertida.

(*1)http://pt.wikipedia.org/wiki/Ontologia
(*2)http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas121/3010201210.htm
(*3)http://pt.wikipedia.org/wiki/Martin_Luther_King_Jr
(*4)http://www.linkedin.com/today/post/article/20130327154206-86541065-the-six-deadly-sins-of-leadership?goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=NUS_UNIU_PEOPLE_FOLLOW-megaphone-fllw